Die wêreld het geweldig en op fundamentele maniere verander, wat die wêreld van werk beïnvloed en wat van werknemers verwag word, wat hul eie uitdagings in die gesig staar aangesien salarisse nie tred hou met die lewenskoste nie. Tog spreek werknemervoordele nie hierdie kwessies aan nie, dus word Suid-Afrikaners gelaat met ‘n “verborge belasting” van kognitiewe oorlading, finansieel stres en onbetrokkenheid.
Organisasies vra mense om meer te produseer, vinniger aan te pas en ‘n swaarder kognitiewe las te dra as wat hulle drie jaar gelede was.
Die Wêreld Ekonomiese Forum se 2025 Future of Jobs-verslag, wat bevind het dat 40% van werkgewers wêreldwyd verwag om op personeel te besnoei in gebiede waar kunsmatige intelligensie take kan outomatiseer, terwyl 53% van leiers daarop gefokus is om produktiwiteit te verhoog. Dit beteken maatskappye verwag minder mense om selfs meer te doen.
Vier uit elke vyf Suid-Afrikaners is die meeste van die tyd bekommerd oor geld, en 82% sê dit beïnvloed hul fokus, energie en motivering by die werk, volgens die Wealthbit 2025 Finansiële Stresverslag.
Werkgewers betaal hiervoor in afwesigheid en teenwoordigheid teen ‘n koste van R250 miljard per jaar en vervangingskoste van 50%–200% van jaarlikse salaris.
Werknemers wat verstaan hoe om hul geld te bestuur, is meer geneig om by aftreebeplanning betrokke te raak, ingeligte mediese fondskeuses te maak en toegang te verkry tot werknemerbystandsprogramme (WHP’s) ondersteuning voor die krisispunt.
Die mees algemene werknemervoordele, sowel as hoe goed dit aan verwagtinge voldoen, word hieronder gelys:
Die meeste formele werkgewers bied mediese fondse aan, hoewel slegs sowat 15% van Suid-Afrika se bevolking deur mediese fonds gedek word. Die premies van die meeste mediese fondse het in 2025 met 9,3%-12,8% gestyg, sowat drie keer die inflasiekoers, wat beteken dat óf werkgewers óf werknemers hierdie verhogings absorbeer, wat bydra tot die druk waaronder hulle reeds verkeer.
Mediese fonds beskerm teen katastrofiese gesondheidskoste, maar vergemaklik nie werknemers se dag-tot-dag nie finansieel of kognitiewe lading. Die groter gaping tussen die premies en wat die mediese fonds dek, is nog ‘n bron van stres.
Word wyd in die formele indiensnemingsektor aangebied, maar net 42% van lede is vol vertroue dat hulle genoeg spaar vir aftrede, met sowat 6% van Suid-Afrikaners wat op pad is om gemaklik af te tree. Sowat 50% van aftreefondslede kontant op ‘n stadium in hul aftreefondse. Ook, aftreebefondsing gaan oor langtermynplanne en spreek nie dag-tot-dag aan nie finansieel stres.
Ongeveer die helfte van Suid-Afrika se maatskappye bied ‘n WHP, maar bereik is beperk, met benutting van tussen 17% en 24%; met ander woorde, soveel as vier uit elke vyf werknemers met toegang tot WHP’e gebruik dit nie.
Meer maatskappye (sowat 60%) hersien hul afgeleë werkbeleid, en 82% van werkgewers bied buigsame begin- en eindtye. Maar die soort buigsaamheid waarmee werknemers hul werklading en herstel kan bestuur, word selde gesien.
- Welstand- en leerbyvoegings
Baie maatskappye bied welstand- en leergeleenthede aan, maar daar is dikwels ‘n groot diskonneksie tussen wat aangebied word en wat werknemers nodig het.
Vir die menslikehulpbronafdelings is die doel om pakkette te ontwerp wat behoud, betrokkenheid en prestasie dryf terwyl dit nie die begroting breek nie. Hulle moet voordele kan bied wat werklike probleme oplos.
Wanneer mense hul pensioene inbetaal om maandelikse rekeninge te betaal, is dit duidelik dat iets nie werk nie.
Watter werknemervoordele word verkeerd
- Hulle ignoreer die werklike pyn punte soos finansieel stres, die hoë koste van gesondheidsorg, en die behoefte aan meer buigsaamheid.
- Hulle word nie getoets om te bepaal hoe goed hulle retensie, produktiwiteit en afwesigheid aanspreek nie.
- Hulle is te ingewikkeld, wat dit moeilik maak om te navigeer en die werklike voordele moeilik om te bereik.
- Dit sluit nie ‘n manier in om hul doeltreffendheid te meet en hoe hulle met die behoeftes van werknemers kan ontwikkel nie.
Om te verseker dat hulle nie aanhou om hierdie foute te maak nie, moet maatskappye al hul voordele evalueer om seker te maak dat hulle voordele bied wat werklik hul beloftes nakom en die byna uitmergelende finansieel stres wat werknemers in die gesig staar; hulle moet besluit wat moet bly en wat herwerk moet word.
Die moeite werd om te bewaar:
- Mediese fonds, maar wees bewus van die stygende koste en voer deursigtige gesprekke met werknemers.
- Aftreebefondsing, met leiding, veral wanneer dit kom by die tweepot-stelsel en die gevolge daarvan om ‘n deel van jou pensioen vroeg in te betaal.
- WHP’s, maar werk moet gedoen word om benutting te verbeter, met inkoop van bo af.
Benodig ‘n opgradering:
- Finansiële welstand, wat gevind is dat dit die beste opbrengs op belegging het. Finansiële geletterdheid word verstaan as ‘n strukturele gaping eerder as ‘n persoonlik misluk en is veral effektief wanneer dit op werkgewervlak aangespreek word.
- Proaktiewe geestesgesondheidsondersteuning.
- Betekenisvolle buigsaamheid wat verander hoe werk werk en nie gesentreer is op waar mense werk nie.
Finansiële welstand vervang nie mediese fonds, aftreebefondsing of WHP’s nie, maar dit maak dit meer doeltreffend. Vervangings kos tussen 50% en 200% van jaarlikse salaris, maar maatskappye wat in lyn is met werknemerswaarde-aanbod kan omset met tot 69% verminder. Die wiskunde is nie moeilik nie; verminder werknemers se finansieel stres is ‘n retensiestrategie met ‘n meetbare opbrengs.
* Cook is die uitvoerende hoof van die fintech-maatskappy Wealthbit.
PERSOONLIKE FINANSIES
