Jeremy Bossenger|Gepubliseer
Vir jare was die CV die huurwêreld se verstekgeldeenheid. ‘n Netjiese opsomming van twee bladsye van wie jy is, waar jy was en wat jy gedoen het. Maar in 2026 is die ongemaklike waarheid dit: die CV is nie dood nie, maar dit het nie meer die invloed wat dit eens gehad het nie, sê Jeremy Bossenger, direkteur, BossJansen Executive Search.
Die tradisionele CV bly diep ingebed in hoe talent geassesseer word. Maar die manier waarop organisasies huur, verander vinniger as wat die meeste kandidate besef, en die CV word baie minder relevant as ‘n selfstandige hulpmiddel.
Die moderne aanstellingsproses wil nie net ‘n rekord hê nie. Dit wil bewyse.
CV’s is staties. Verhuring is dinamies
‘n Tradisionele CV is ‘n momentopname van die verlede. Dit gee lesers raad oor wat jy gedoen het, nie wat jy vandag kan doen nie.
Maar moderne werkgewers neem toenemend aan vir vermoë, aanpasbaarheid en huidige vaardighede. Dit is hoekom ons in baie bedrywe ‘n verskuiwing van aanstellings na bewysgebaseerde formate sien:
-
GMO’s word beoordeel deur veldtogte en uitkomste, nie handelsname nie, en
-
Finansiële direkteure word beoordeel deur denke en probleemoplossing, nie universiteitsaansien nie.
Die CV is beskrywend. Die mark eis aantoonbare vaardighede.
CV’s faal jong talent – en enigiemand met ‘n nie-lineêre loopbaan
CV’s is gebou vir lineêre loopbane: gegradueerde rol of internskap, bevordering, bevordering, bestuur, leierskap. Maar vandag se arbeidsmag is baie morsiger en gelukkig meer dinamies as dit.
Vroeë loopbaankandidate het dikwels die meeste potensiaal, maar die minste “ervaring”. Loopbaanwisselaars kan enorme volumes oordraagbare vaardighede hê, maar hul CV’s lees soos ‘n wanverhouding. Ouers wat terugkeer werk toe, mense met leemtes, entrepreneurs, vryskutwerkers, kontrakteurs – almal kan op papier “onduidelik” lyk, selfs al is hulle uitstekende kandidate vir die betrokke rol.
Met ander woorde, CV’s mis of mis nie net talent nie. Hulle kan aktief filter dit uit.
En dit is een van die redes waarom baie organisasies oorskakel na meer billike, vaardigheidsgebaseerde huurmodelle.
Die CV verdwyn nie, dit word ‘n aanhangsel
So, word CV’s oorbodig? In hul tradisionele vorm: ja, toenemend! Maar wat hulle vervang, is nie “geen CV nie.” Dit is eerder ‘n ander soort van CV.
Die CV ontwikkel in wat ons die “bylaemodel” noem: ‘n ondersteunende dokument eerder as die sentrale pilaar. Die eerste stop is dikwels ‘n LinkedIn-profiel – ‘n lewende, asemhalende loopbaanrekord wat intyds opgedateer kan word, gerugsteun deur aanbevelings, endossemente en sigbare netwerke.
Met dit in gedagte, is dit die sleutel om jou LinkedIn-profiel op datum te hou. Agentskappe verskaf dikwels die skakel daarna in die aanstellingsproses, sodat werkgewers ‘n goeie gevoel vir jou as ‘n potensiële kandidaat kan kry.
Van daar af word die CV ‘n bondige opsomming: minder “hier is alles wat ek gedoen het”, en meer “hier is die storie, my sterkpunte en die uitkomste”.
Die moderne CV gaan oor wat, nie waar nie
Ons sien ook die opkoms van multimedia-integrasie: skakels na projekte, video-inleidings, aanlyngevallestudies en selfs blokkettinggeverifieerde geloofsbriewe (in sommige gevalle).
Die doeltreffendste moderne CV’s word toenemend gefokus op:
-
meetbare impak;
-
werklike projekte;
-
vaardighede en gereedskap; en
-
uitkomste en leer,
nie net werkstitels en maatskappyname nie. En, eerlik, dit is ‘n positiewe verskuiwing.
Verder was dit in die ou dae standaard vir agentskappe om kandidate se CV’s te herformateer en op die agentskap se briefhoof te plaas. Maar agentskappe moet hiervan wegbeweeg, want kandidate word dikwels verkeerd voorgestel, en CV’s kan hul persoonlike gevoel verloor.
Alhoewel dit nie teen die wet is om ‘n kandidaat se CV op hierdie manier te herformateer nie, moet agentskappe wat dit doen, streng by die Wet op die Beskerming van Persoonlike Inligting (POPIA) hou, wat vereis dat die verwerking (redigering, deel en berging) van persoonlike inligting gedoen word met toestemming, deursigtigheid en met die doel daarvan duidelik gespesifiseer.
Die gebruik van LinkedIn-profiele werk rondom hierdie kwessie en slaag dikwels daarin om ander pertinente inligting deur te gee – soos artikels wat geskryf is, ‘n kandidaat se netwerk, waarin hulle belangstel en wat hulle gekwalifiseerd (of verplig!) voel om op kommentaar te lewer.
So wat moet kandidate nou doen?
As jy steeds jou CV hanteer as die een dokument wat jou die rol sal “wen”, is jy agter die kurwe. ’n Sterk CV maak steeds saak, maar dit is nou deel van ’n wyer pakket: LinkedIn, portefeuljebewyse, assesserings en jou vermoë om vinnige bevoegdheid te toon (selfs op die plek) – soos in aanvanklike geselsies met ’n uitvoerende soekkenner, of in die onderhoudopset met ’n voornemende werkgewer.
Meer nou as ooit doen maatskappye aansienlike sekuriteits- en verifikasiekontroles – so kandidate moet ook weerhou om op hul CV’s te lêen moet hul sosiale media-aktiwiteit dophou om te verseker dat alles wat publiek beskikbaar is, hulle in ‘n gunstige lig uitbeeld.
Die toekoms van aanstelling beweeg na dinamiese bewys oor statiese opsommings. Dus, hoewel die CV nie juis dood is nie, word die belangrikheid daarvan in die mengsel verduister gedemonstreer bewys van werk, tesame met geverifieerde vaardigheidseine.
* Bossenger is die direkteur by BossJansen Executive Search.
PERSOONLIKE FINANSIES
